2002年8月1日那天在电视上看到《麻雀变凤凰》的电影重播，凭此一炮而红的女主角朱莉亚。罗伯茨从妓女演到淑女，让观众惊为天人，赞叹不绝。我们都知道，这部电影的出处是萧伯纳的《变色龙》，也就是三十年前的已被拍成电影的歌舞剧《苗条淑女》的再版。当年该片的女主角朱莉。安德斯，在记忆中也曾因演出这部电影而得了奥斯卡最佳女主角的殊荣。

　　于是，我们在欣赏的同时，心底里也会自然而然地升出麻雀变凤凰的激情，渴望体会这种一夜之间的蝉蜕。而这种情绪常常会被移植到培训当中，许多企业老总在实施培训前、培训后都会把期望值调校到很高，认为培训一段时日，就足以令他们的制度和员工在瞬间脱胎换骨，百病全消。

　　如果带着这样的期待，不难想像，很多老总们是会失望的。于是，老总们会在失望之余或痛骂培训真是得不偿失的投资，或责骂员工培训完了还这么笨，这应该是培训中的错位。

　　为了纠正这种错位，培训师或培训公司应该做的是：一定坚持在与公司通常是大老板谈妥培训内容、时间和投资费用后，要求这些客户指派一个五到八个人的小组，让培训师来跟他们重新探讨培训主旨，方式和参与者的名单。而这个小组的成员应是来自不同的部门，职位，带来不同的年资和经验和营运价值，以供相互讨论，整合之后用’和而不同’，而不是’和为贵’的精神来带动和维持这些培训即将带来的变革。小组的角色在开始时是参与设计培训，下来是帮助调整和协调培训的过程和时间表等具体安排，然后是评估阶段性的培训效果，再下来培训师更会要求他们提出和执行退进方法，以求在培训中倡导的态度，培养的工作方式和共同塑造的新价值观，都可以一一应用在工作之中，达到立竿见影以致历久犹新的功效。

　　试问你自己的队伍中有多少人是爱迪生，贝尔，爱因斯坦的素质，他们拥有前无古人，后无来者的天分？可以点石成金，化腐朽为神奇，每天可新可变的超人？

　　我们有五千年的灿烂历史，雄厚的文化基础，可是也相对背负了许多佛，道，儒的人情包袱，伦理观念和中国员工特有的对权力，对团队，对下属，对市场的诠释和期望。如果我们要求员工罔顾这些既有的民族观念，为了因应入世和’打狼’，而盲从的作一个彻底的改变，这对他们公平吗？对我们自己诚实吗？
　
　　再说，我们企业这些员工在目前岗位上已经干了三年，五年，如果过去在工作上没有功，也应该没有大过。他在参加过培训之后，要求他改变工作的方法。他心想：我现在并不是作得最好，我是知道的。可是我目前做事的方法安全，保险。即使听了一些老外和假洋鬼子大谈美国的成功市场学，经典梦幻法则，顶尖推销术，XX管理手法，也会实在觉得很遥远。我还是凭我过去的方法处事，就算没有改进，也不会倒退。小心驶得万年船，还是保守一点好。

　　创新和改变是把一些已经存在的东西重新组织起来，从不同的角度，不同的方向，不同的路径，适人，适时，适地的去整合资源。而不是抛弃了一切原有的东西，否定原有的观念，用其它的所谓什么法则重新开始。其实，成长是有上限的，变化也是有规律与速度的，时钟走的快并不好，走的准才对。